虽然“HR名媛症”是一种迫于现实的无奈选择，但这种无奈却是一种畸形的思想，会给企业与个人带来不小的危害。

1）对企业来说，一方面过度的包装企业形象与岗位价值会让入职员工产生一种极大的心理落差。

当这种落差超过心理承受范围之内时，就会产生离职想法，这就对团队的稳定性造成一定影响，加大人才流失率，甚至会引发企业诚信危机。

毕竟对很多员工来说，HR就是“大忽悠”和“画饼”。甚至有些HR以此为荣，觉得招聘就得把饼画的又大又圆，但却忽视了如果饼迟迟无法兑现，那不仅企业诚信会出现问题，HR行业的道德诚信也会缺失。

另一方面，企业考核制度的频繁变化，也会加大员工的压力，挑战员工的忍耐底线，对企业的管理与考核制度产生质疑，影响企业的凝聚力与向心力。

2）对个人来说，如果阐述的是事实，展示自我并无问题，但若是虚设，那就问题大了。

HR是公司的第一个品牌形象官，是对外企业形象与对内企业文化的代表。

如果HR过于吹嘘自己，那损害的就不仅仅是个人形象，还会影响到企业的形象，在企业内部起到了不良风气的带动，给企业文化带来一定冲击。

“HR名媛症”治疗之法

1）组织层面：找准优势＋适合工具

所以，与其重复招人，不如一开始就招对人。正所谓：离职时挖的坑，都是招聘时脑子进的水。

b.对于人力资源管理工具的应用，HR不能看别人用哪个好，就生搬硬套。人力资源管理工具合不合适一定得从企业的实际出发。

所以，管理工具的选择，HR首先得摸清企业经营脉络，把握好企业未来发展方向，再通过对不同管理工具的利弊分析去选择。

具体怎么操作，还得从企业的财务数据与运营数据入手，分析出公司的整体运营状况，再把公司的近期战略、财务数据与HR的数据结合起来，交叉分析才能匹配适合的管理工具。

HR经理胜任素质模型

正像管理大师德鲁克说的：如果失去了对人的尊重，开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。

如何在个人与组织间找到一个平衡点，兼顾好两方利益，是每一位HR都需要探求的答案，HR的未来任重而道远。

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